OKR (Objectives and Key Results)
Un objetivo cualitativo e inspirador acompañado de 2–4 resultados clave medibles que dicen si lo has conseguido. Alinea a equipos en torno a resultados, no a tareas.
Cuándo usarlo: Al planificar el trimestre, cuando el roadmap es una lista de features sin propósito o cuando varios equipos tiran en direcciones distintas.
Cómo se hace
- Partir de la estrategia: ¿qué cambio en el negocio o en el usuario importa este trimestre?
- Escribir el objetivo en lenguaje claro y motivador, sin números.
- Definir 2–4 key results medibles, con valor de partida y meta (de X a Y).
- Comprobar que son resultados, no entregables: “lanzar el onboarding” es una iniciativa, “activación del 30 % al 45 %” es un KR.
- Listar las iniciativas que crees que moverán cada KR.
- Revisar el avance cada semana o cada dos y puntuar al cierre (0–1; 0,7 en un OKR ambicioso es buen resultado).
Ejemplo práctico
O: Que los nuevos usuarios descubran el valor en su primera semana. KR1: activación (crear el primer proyecto en 7 días) del 30 % al 45 %. KR2: tickets de soporte de onboarding de 120 a 60 al mes. KR3: retención D30 del 22 % al 28 %.
Consejos
- Pocos OKR: 1–3 objetivos por equipo. Si todo es prioritario, nada lo es.
- No los ates al bonus: los equipos dejarán de ser ambiciosos.
- Un KR que se cumple siempre al 100 % no es ambicioso; uno que nunca pasa de 0,3 no es realista.
Errores comunes
- Escribir como KR la lista de tareas del trimestre.
Plantillas y recursos
- PlantillaMiro – OKR planning
- LecturaWhat Matters – guía de OKR
- LecturaChristina Wodtke – Radical Focus